La Délégation aux Usages de l’Internet associée à un groupe de partenaires a créé le Portail des Métiers de l’Internet pour répondre aux besoins en compétences des acteurs de l’économie numérique. 

Le Référentiel
Le Portail intègre un référentiel qui met en lumière les métiers des technologies de l’information et de la communication parmi lesquels des métiers émergents à forte valeur ajoutée que le public n'identifie pas toujours aisément.
Le référentiel Métiers des Technologies de l’Information et de la Communication est une initiative de la DUI, en partenariat avec le Celsa (Université Paris-Sorbonne) pour la partie méthodologie. Cette dernière a été formalisée par Michel Germain, professeur des universités associé. Les travaux ont été suivis tout au long de leur déroulement par un ensemble de partenaires professionnels de l'Internet.
Les fiches métiers présentées sur le site constituent une première approche susceptible d’aménagements ultérieurs. Elles ont été formalisées par deux groupes d’étudiants :

  • du Master Stratégie de Ressources Humaines et Communication du Celsa, Université Paris-Sorbonne (Paris IV)
  • du Master Communication et Technologie Numérique de l’École des Mines d’Alès.

Pourquoi ce référentiel ?
Les nouvelles technologies modifient de façon profonde notre environnement du fait de leur contribution à la création de nouveaux métiers souvent méconnus du grand public. Le défaut de formalisation de ces derniers - dans leur inventaire comme dans leur description - contribue à un certain flou. Il convient de constater, notamment :

  • La méconnaissance par un large public (parents d’élèves, enseignants, journalistes, entreprises, etc.) de la diversité comme des promesses de ces nouveaux métiers (plus de 60 recensés en une rapide analyse) ;
  • La contribution des nouvelles technologies à l’employabilité des salariés des entreprises, par la montée en compétence dans leur utilisation (notion de maîtrise d’usage) pour s’informer, communiquer, travailler et gérer les connaissances ;
  • L’insuffisance des formations traditionnelles à répondre à ces nouveaux métiers, faute d’identification des besoins de formation d’une part et de qualification des formateurs comme des axes d’enseignement nécessaires ;
  • L’attente des entreprises à l’égard de la formalisation des compétences liées à l’utilisation des nouvelles technologies (savoirs, savoir-faire et savoir-être) pour actualiser leurs propres référentiels de compétences et développer la notion de « maîtrise d’usage » ;
  • Le besoin des recruteurs (traditionnels et sur internet) de mieux formaliser les fiches de postes qu’ils réalisent et la gestion des candidatures, pour promouvoir ces nouveaux métiers et les postes qui en découlent ;
  • La nécessité d’une interopérabilité entre cette définition des postes et les approches européennes (European e-Skills et ICT-Career Services).

Objectifs du référentiel
La progression des technologies de l’information et de la communication s’accompagne d’une professionnalisation des pratiques et d’une nécessaire définition des rôles, missions et compétences des acteurs concernés à des titres divers par leur déploiement. Le référentiel s’inscrit dans une démarche dont les objectifs sont de :

  • Clarifier l’impact des TIC sur de nombreux métiers ou fonctions (communication, ressources humaines, e-business, documentation, informatique, etc.) ;
  • Disposer d’une base de référence à des fins d’identification des compétences requises des professionnels ;
  • Formaliser les spécificités et les pré-requis de ces technologies sous l’angle des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être ;
  • Faire évoluer les politiques de ressources humaines par la prise en compte de nouveaux métiers ;
  • Définir les besoins de formation en précisant quelles sont les connaissances requises par l’exercice de ces technologies ;
  • Mesurer les évolutions sous l’angle des comportements.

Définition des compétences
Le référentiel s’inscrit dans le courant des réflexions concernant la formalisation des compétences et notamment les travaux suivants.
1. Approche de David McClelland (cf. 1 en bas de page)
Psychologue à Harvard à la fin des années 60 et au début des années 70, il est le fondateur de la société Hay-McBer. Il formalise les premières définitions des variables de compétences. Sa méthode entraîne le retrait progressif des méthodes précédentes basées sur l’évaluation de l’intelligence. Il distingue :

  • les connaissances : elles définissent le savoir concernant une discipline ;
  • les habiletés : elles sont la démonstration comportementale de l'expertise acquise (exemple : animer une réunion, évaluer un collaborateur, etc.) ;
  • les conceptions de soi : elles formalisent les attitudes, les valeurs, l’image de soi : (perception d'être un manager, etc.) ;
  • les traits comportementaux : ils concernent les dispositions qui conduisent à se comporter d’une certaine manière (persévérance, flexibilité, initiative, etc.) ;
  • les motivations : elles définissent les forces intérieures qui génèrent les comportements (volonté d’affirmation de soi, de réalisation personnelle, d’intégration sociale, etc.).

Sa méthode est à l’origine de l'acronyme anglo-saxon KSA (Knowledge, Skills, Aptitudes), parfois développé en KSAO (Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics). Son équivalent français est l’acronyme CCH (Connaissances, Capacités et Habiletés).
Trilogie de Katz (cf. 2 en bas de page)
Robert L. Katz distingue 3 types de capacités que sont les :

  • Compétences conceptuelles (conceptual skills)
    • Analyser, comprendre, agir de manière systémique (les savoirs)
  • Compétences techniques (technical skills)
    • Méthodes, processus, procédures, techniques de spécialité (les savoir-faire)
  • Compétences humaines (human skills)
    • Relations intra et interpersonnelles, esprit d’équipe, sens de la coopération.
      • les savoir être

Approche de Guy Le Boterff
Ce dernier définit les compétences comme « La mobilisation ou l'activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donné » (cf. 3 en bas de page). Pour l’essentiel, il distingue 6 catégories de savoirs : 

  • Savoirs théoriques : compréhension d'un phénomène, « savoir que », concepts, schémas assimilateurs, schèmes ;
  • Savoirs procéduraux : méthodes, modes opératoires, « comment s'y prendre pour » ;
  • Savoir-faire procéduraux (connaissances procédurales) : savoir vraiment faire (entraînement) ;
  • Savoir-faire expérientiels : savoirs issus de l'action, leçons de l'expérience pratique ;
  • Savoir-faire sociaux : « savoir-être », savoir se comporter, savoir se conduire ;
  • Savoir-faire cognitifs : savoir traiter de l'information, savoir raisonner, savoir nommer ce que l'on fait, savoir apprendre.

Structure des fiches-métiers
Chaque fiche-métier est structurée en trois parties distinctes, dans une approche décroissante, du général au particulier.
La première partie identifie les éléments suivants :

  • Définition du métier : Présentation succincte des caractéristiques principales du métier et des responsabilités qui lui sont attribués.
  • Missions imparties : Identification des principales attributions.
  • Domaine et périmètre d’intervention : Qualification de l’environnement professionnel du métier en lien avec ses partenaires éventuels.

La deuxième partie recense et décrit les différentes activités qui ressortent du métier concerné, ainsi que les tâches distinctes qui les composent.

  • Une activité recouvre un ensemble de tâches - en nombre varié - liées entre elles par des liens de relations chronologiques ou de simultanéité ;
  • Une tâche constitue un élément distinct et insécable d’une activité (autrement dit sa dimension minimale).

La troisième partie recense les compétences. Ces dernières sont de trois natures distinctes :

  • Les savoirs : Cette forme de compétence recense les connaissances acquises (étude ou expérience) nécessitées par un métier. Elle a pour équivalent le terme anglo-saxon knowledge.
  • Les savoir-faire : Cette forme de compétence identifie l’expérience pratique (habitus). Elle est la connaissance des moyens liés à la réalisation d’une tâche. Elle a pour équivalent le terme anglo-saxon know-how.
  • Les savoir-être : Cette forme de compétence se réfère aux attitudes, aux comportements et aux manières d’être relatives au métier concerné.

Téléchargez la première version du référentiel des métiers de l'Internet en pdf.
 
1 : McClelland, D., « Testing for Competence Rather than for Intelligence », in American Psychologist, n° 28, 1 - 4, 1973
2 : Katz, R.-L., « Skills of an Effective Administrator », Harvard Business Review, Vol. 51, 1974
3 : Le Boterf, G., Construire les compétences individuelles et collectives. Paris : Éditions d'Organisation., 2000.
Le Boterf, G., Compétence et navigation professionnelle. Paris : Éditions d’Organisation, 1997.
Le Boterf, G., De la compétence, essai sur un attracteur étrange. Paris : Éditions d’Organisation, 1995.